日前，江苏省人力资源和社会保障厅制定发布《招聘信息发布参考文本》，要求用人单位、人力资源服务机构发布招聘信息时不得使用“高薪”“面议”等模糊表述，应具体列明工资项目、标准、形式、周期等。从表面看，这不过是把模糊的信息具体化的一个小改动，但仔细琢磨，里面其实大有深意。
有过找工作经历的人大概都见过这样的招聘信息：“薪资面议”“待遇优厚”“高薪诚聘”。一个“面议”就把所有信息挡了回去，求职者揣着简历跑过去，聊了半天才知道工资远低于预期。时间花了，路费花了，精力也搭进去了，到头来一场空。还有更糟的——入职后才发现，招聘信息上写的“高薪”，原来是把加班费、绩效、各种补贴全算进去的打包价，与预期相比大打折扣。
这种现象太普遍了，普遍到大家都习以为常。但习以为常不等于合理。招聘本质上是劳动力市场上，劳资双方基于披露出来的信息而进行的一次双向选择。只是，过往资方知道岗位的真实情况，劳方却只能靠猜。信息不对称的天平从一开始就严重倾斜，而“面议”“高薪”这类模糊表述，正是这种不对称的典型产物。
江苏这次做法，好就好在把模糊的东西变清晰了：参考文本给出了具体的范例——“月薪制，6000-9000元/月，由基本工资、绩效工资、加班工资构成，每月20日银行转账发放，依法代扣个税、社保、公积金”。工资由哪几部分构成、什么时候发、怎么发、扣什么项目，清清楚楚。福利待遇也要列明——交通补贴、夜班补贴、节日福利、年度体检、宿舍或住房补贴、工作餐，一项项写出来。甚至连工作时间都有要求，不能含糊其辞地说“弹性工作”，得写清楚“一周五天，每天八小时”。实行综合计算工时或不定时工作制的，还得写明已经通过人社部门审批。
有人说这不就是个“参考文本”吗，又不是强制性的，能有多大用？这种说法有一定道理，但可能低估了“参考文本”的实际意义。一份由省级人社部门发布的文件，附带着详细的填写说明和示范案例，对用人单位来说就是一份明确的指引——照着做不会出错，不照着做就可能被挑毛病。对求职者来说，这更是一份可以拿在手里的“底气”。下次再看到一份招聘信息，求职者完全可以对照这个标准去问：工资构成是什么？福利有哪些？工作时间怎么安排？对方答不上来或支支吾吾，求职者心里就有数了。
更值得说的一个点是“留痕”。招聘信息要求列明联系人、发布日期、有效期，甚至要区分劳动关系主体和实际用工主体，明确劳务外包、劳务派遣情形下“谁招人、谁用人”。这意味着什么？意味着求职者可以把招聘公告收藏起来，将来万一发生劳动争议，这就是证据。招聘时承诺的工资构成、福利待遇、工作时间，白纸黑字写在信息里，入职后如果对不上，维权就有了依据。这相当于把仲裁的准备工作往前移了一大步——不是在纠纷发生后才去搜集证据，而是在招聘环节就把信息固化下来。
在资方强势的背景下，这种清晰化总体上是有利于劳动者的。它打破的是信息不对称，给了劳动者一个更公平的博弈起点。当然，光靠一份参考文本远远不够，关键还在于落实和执行。但至少，方向是对的——让招聘信息回归信息本身，而不是变成一场猜谜游戏。□墨攻
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